Η στρατηγική της ψηφιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού

Abstract

Η ταχύτητα και ο ρυθμός με τους οποίους εξελίσσεται η τεχνολογία οδηγεί το ανθρώπινο δυναμικό (HR) στην ανάγκη του στρατηγικού μάνατζμεντ υπό το πρίσμα της ψηφιακής αλλαγής. Θα διερευνήσουμε τη σύγχρονη προσέγγιση της ψηφιοποίησης στο ανθρώπινο δυναμικό, τη διαδικασία που είναι απαραίτητη πλέον για τους οργανισμούς που έχουν στόχο την αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων, τη βελτίωση της επίδοσής τους και την εναρμόνιση με τους επιχειρησιακούς στόχους. Οι νέες τεχνολογίες έχουν αλλάξει τα δεδομένα, οδηγώντας σε απομάκρυνση από τις παραδοσιακές μεθόδους δράσεις του ανθρωπίνου δυναμικού. Η αρχική προσέλκυση των εργαζομένων γίνεται πλέον μέσω πλατφορμών και μέσω των κοινωνικών δικτύων π.χ. linked in. Στη συνέχεια, η μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων γίνεται μέσω σύγχρονων συστημάτων-βασιζόμενων σε δεδομένα, καθώς και η εκπαίδευσή τους μετά την πρόσληψη στην επιχείρηση. Πιο αναλυτικά, e-learnings υπάρχουν πλέον στα εσωτερικά μέσα των εταιριών, ακόμη και οι συναντήσεις πλέον γίνονται με ηλεκτρονικά μέσα και όχι δια ζώσης . Άλλωστε δεν είναι τυχαίο ότι η διαχείριση των αλλαγών (change management) είναι μία από τις κυριότερες προκλήσεις ενός τμήματος Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού (HR). Η χρήση της τεχνολογίας στο HR έχει τη δυνατότητα όχι μόνο να αυξήσει την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας, αλλά και να προσφέρει εξαιρετικές επιλογές όσον αφορά την ανάλυση και τις γνώσεις, οδηγώντας με αυτό τον τρόπο σε πιο ορθή λήψη αποφάσεων και εν τέλει καλύτερη εργασιακή εμπειρία για τους ίδιους τους εργαζομένους που βιώνουν στην καθημερινότητά τους τις αλλαγές (employee experience). Στη διαδικασία ψηφιοποίησης των συστημάτων και διαδικασιών του ανθρωπίνου δυναμικού, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να σκεφτούν τη χρήση των συστημάτων παρακολούθησης αιτήσεων υποψηφίων εργαζομένων (Applicant Tracking System- ATS), Συστημάτων εκμάθησης (Learning Management System - LMS), των Πληροφοριακών Συστημάτων Ανθρωπίνου Δυναμικού (Ηuman Resource Information Systems - HRIS) και αυτοματισμών, καθώς με αυτό τον τρόπο θα αποκομίσουν πολλά οφέλη. Αυτά τα τεχνολογικά εργαλεία θα συμβάλλουν στη μετάβαση των ρόλων HR από τη διοίκηση και την καθημερινή γραφειοκρατία στη στρατηγική, τονίζοντας τον στρατηγικό ρόλο του HR ως partner πλέον σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η αλλαγή προς την ψηφιοποίηση έχει πολλές δυσκολίες που πρέπει να αντιμετωπιστούν όπως προβλήματα τεχνικής φύσης, θέματα προστασίας προσωπικών δεδομένων και δυσκολία εφαρμογής των νέων διαδικασιών και τεχνικών. Επιπλέον, υπάρχει το πρόβλημα της ενσωμάτωσης πολλών διαδικασιών. Σε πολλές περιπτώσεις κιόλας που τα νέα συστήματα προέρχονται από τα κεντρικά της εταιρείας σε άλλη χώρα, μία σημαντική δυσκολία είναι η προσαρμογή στην ελληνική πραγματικότητα, με τις όποιες δυσκολίες δημιουργεί ο σύνθετος εργασιακός νόμος. Η ενσωμάτωση αλλαγών επιτυγχάνεται μέσω ενός στρατηγικού σχεδιασμού που περιλαμβάνει τα ζητήματα της τεχνολογίας, της εκπαίδευσης του εργατικού δυναμικού και της διαχείρισης αλλαγών. Το πλάνο βεβαίως θα πρέπει συνεχώς να αναθεωρείται και να προσαρμόζεται σε διάφορα στάδια της αλλαγής. Μία νέα εποχή στον κλάδο του ανθρωπίνου δυναμικού έχει ξεκινήσει, καθώς οι μεγάλες τεχνολογικές αλλαγές, όπως η τεχνητή νοημοσύνη δημιουργούν νέους δρόμους και νέες δυνατότητες σε διαδικασίες και συστήματα. Πολλές από αυτές τις αλλαγές τις βιώνουμε ήδη, όπως την εργασία εξ αποστάσεως, με θετικές και αρνητικές συνέπειες. Οι ομάδες ανθρωπίνου δυναμικού με τα νέα αυτά δεδομένα, φέρουν ως αποτέλεσμα νέες διαδικασίες σε όλες τις λειτουργίες τους, δηλαδή στην προσέλκυση και πρόσληψη εργαζομένων, τις σχέσεις τους εντός της εταιρείας, καθώς και των νέων δυνατοτήτων εκπαίδευσης. Τα παραπάνω οδηγούν στην ανάγκη υιοθέτησης νέων στρατηγικών. Για παράδειγμα η εργασία εξ αποστάσεως δίνει κίνητρο σε υποψηφίους εργαζομένους και δημιουργεί την αίσθηση ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή, πλέον όμως μετά και τον covid-19 πολλές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν διστακτικά την τηλεργασία και θέλουν οι εργαζόμενοι να επιστρέψουν στις εταιρείες, καθώς υπάρχει η αντίληψη, ιδίως σε ελληνικές επιχειρήσεις, ότι οι εργαζόμενοι που τηλεργάζονται έχουν μειωμένη αποδοτικότητα. Αυτή η εργασία πραγματοποιείται για να προσφέρει μια λεπτομερή ανάλυση στη διαδικασία και στρατηγική της ψηφιοποίησης του ανθρωπίνου δυναμικού, με τη διαδικασία ανάπτυξής της και τις διάφορες προκλήσεις που αντιμετωπίζει. Κατά τη διάρκεια αυτής της έρευνας, στοχεύουμε να θέσουμε κύρια ζητήματα και να δοθούν λύσεις που ενδεχομένως να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να λάβουν τεκμηριωμένες αποφάσεις, καθώς η ψηφιοποίηση στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι σύνθετη και επηρεάζει έναν οργανισμό σε πολλά επίπεδα.